Introducción
Los 24 años del sistema de Instituciones de Salud Previsional, ISAPRE, marcan un hito importante en el desarrollo de la salud privada en Chile. Sin duda el sistema creado el año 1981 ha permitido la expansión de la actividad médica privada y el auge de la inversión en clínicas, centros médicos, laboratorios, entre otros.
Las ISAPRE son instituciones privadas que captan la cotización obligatoria de los trabajadores que libre e individualmente han optado.
Estas instituciones otorgan servicios de financiamiento de prestaciones de salud a un 18% de la población en Chile. Los servicios de salud y el financiamiento de las licencias médicas por enfermedad se prestan con cargo a las cotizaciones. Las prestaciones de salud se entregan a través del financiamiento de las mismas mediante la contratación de servicios médicos financiados por las Isapres.
Historia
Chile cuenta con un sistema mixto de salud. El sector estatal se consolidó a partir de 1952 con la creación del Servicio Nacional de Salud que llegó a administrar 33.000 camas (90%) del total del país y proporcionaba la mayoría de las consultas médicas y exámenes de apoyo diagnóstico a nivel nacional. El SNS tuvo una importancia histórica en el desarrollo de la salud en Chile, siendo pionero en América Latina, pero con el tiempo comenzó a padecer los problemas derivados de una extrema concentración de los recursos, en donde el Estado tenía un rol preponderante en cuanto a la administración y entrega de servicios.
Las instituciones de Salud Previsional ISAPRE nacieron en 1981 en virtud de la dictación del D.F.L. Nº 3 del Ministerio de Salud, dando origen a una de las más trascendentales reformas del sector. Ello permitió la administración privada de la cotización obligatoria de salud de los trabajadores, al mismo tiempo que se reconoció la libertad y capacidad de las personas para optar al Sistema de salud de su preferencia. La ley actualmente vigente que regula el sistema es la ley N º 18.933.
Filosofia
Las Instituciones de Salud Previsional, por tanto, sujetas a las reglas de libertad de mercado y a la libre iniciativa en salud, entregan el máximo de beneficios para ofrecer la mejor alternativa de servicios de salud a la población.
El Estado, en cambio debe centrar su acción en coordinar las tareas de promover, proteger y permitir el acceso a la salud de las personas más necesitadas, así como velar porque estas acciones se desarrollen de acuerdo al nivel de eficiencia conforme a los avances científicos y tecnológicos disponibles.
La libre iniciativa en salud contribuye, sin duda al desarrollo de nuevas inversiones y a mejorar los servicios para satisfacer la demanda creciente en cantidad y calidad de las prestaciones médicas.
Desde esta perspectiva, las Isapres cumplen un rol social muy importante, el que se ha ido perfeccionando gracias al esfuerzo e iniciativa empresarial y la motivación que genera la sana competencia. Actualmente existen 16 instituciones que operan en el mercado.
SALUD EN CHILE
El Sistema Isapre ha contribuido al desarrollo global del sector salud en Chile, descongestionando al sector público y permitiéndole a éste, por tanto, centrar sus esfuerzos en las personas de más bajos recursos.
Con la responsabilidad de otorgar atención a casi tres millones de beneficiarios y apoyados en la competencia libre de mercado las Isapres han logrado perfeccionar sus servicios. y otorgar más y mejores prestaciones de salud. En este contexto, han desarrollado productos de bajo costo como planes colectivos, enfermedades catastróficas y tercera edad. Actualmente, las Isapres reúnen a más de 2,7 millones de beneficiarios y, entre ellos, se encuentran más de 100 mil personas con más de 60 años de edad y con ingresos promedios que hoy van desde los 200 mil pesos hacia arriba.
La reforma de 1981, que creó el sistema Isapre permitió, los siguientes beneficios para los trabajadores:
Aumento de las libertades individuales
Posibilidad de opción por el Sistema FONASA, (estatal) o por las instituciones privadas, Isapres.
El trabajador no efectúa dobles cotizaciones. Con el 7% de sus remuneraciones debe elegir libremente entre un sistema u otro.
¿Cómo optar por el sistema?
Los trabajadores individualmente puedes suscribir un contrato de salud con la Isapre que elijan. Al optar por una Isapre, los afiliados dejan de cotizar en el sistema público, para aportar sus cotizaciones a la Isapre elegida. El afiliado así, tiene derecho a obtener beneficios de salud para él y su familia, de acuerdo al monto de los aportes que realice.
El contrato de salud presenta ciertas características básicas:
• En el contrato las partes podrán convenir libremente la forma, modalidad y condiciones para el otorgamiento de prestaciones, beneficios pactados y porcentajes de cobertura.
• El contrato debe señalar la forma en que se modificarán las cotizaciones y beneficios al incorporar o retirar una persona del grupo familiar.
• Debe señalar el precio del plan, el que podrá variar una vez cumplidos los respectivos períodos anuales y que sólo podrá expresarse en pesos o U.F. (Unidad de Fomento).
• Debe indicar los montos máximos de los beneficios o de algunas prestaciones o ciertas restricciones a la cobertura.
• Señala las condiciones para el otorgamiento del examen de medicina preventiva, protección de la mujer en el embarazo y del niño hasta los 6 años.
• Señala las Condiciones Generales del Beneficio Adicional para Enfermedades Catastróficas, que opera desde el año 2000 y que ya ha financiado prestaciones por más de 70 mil millones de pesos.
• Entre los beneficios que otorga el contrato está el pago de las licencias médicas según correspondan, con un tope de 60 UF. al mes.
• El afiliado puede renunciar a un contrato una vez transcurrido un año. La Isapre, por su parte, no puede poner término al contrato, salvo que las causales señaladas en la ley 18.933.
• Finalmente se han agregado los beneficios contemplados en la Ley 19.966 (AUGE), la cual entrega a los afiliados del Sistema Publico y Privado Garantías respecto de problemas de salud con mayor morbilidad en Chile. Así para el año 2005, se garantizan 25 problemas de salud, el 2006 se agregan 15 más y el 2007, otros 16 para llegar a los 56 problemas de salud que se garantizarán en cuanto a su acceso, oportunidad de atención, protección financiera y calidad de la atención a través de la acreditación de los prestadores de salud.
domingo, 30 de diciembre de 2007
AFP
Las AFP (Administradoras de Fondos de Pensiones) de Chile son instituciones financieras privadas encargadas de administrar los fondos y ahorros de pensiones. Fueron creadas en noviembre de 1980 por el DL N° 3500 que reforma el sistema previsional transformándolo en un sistema de capitalización individual de las pensiones de vejez, invalidez y sobreviviencia. Anteriormente, había un sistema de reparto a cargo de las cajas previsionales por medio de las cuales cotizaban y entregaban las prestaciones correspondientes.
Principales Caracteristicas del sistema de AFP
Las AFP tienen las siguientes características:
• La cobertura del sistema es obligatoria para todos los trabajadores dependientes (con contrato de trabajo) y opcional para los trabajadores independientes. En ambos casos la cotización es de un 10% de las remuneraciones y rentas imponibles mensuales. La imposición de los trabajadores dependientes las efectúa el empleador y es obligatoria, mientras que en los independientes es individual y voluntaria. Hay un máximo imponible de 60 UF Todo monto superior es un ahorro previsional voluntario. Desde el 2002 la administración de estos fondos voluntarios se puede efectuar en otras instituciones aparte de las AFP. Sin embargo la norma ha sido integrarlos dentro de las opciones de la AFP.
• Capitalización individual: Cada afiliado, trabajador particular o público, tienen una cuenta individual única en la cual deposita sus previsiones. Estos depósitos se capitalizan de acuerdo al rendimiento del Fondo de Pensiones de la AFP. Al final de su vida laboral el monto de la cuenta constituye la pensión. En 1987 se crea una cuenta de ahorro voluntario (cuenta dos), de libre disposición de los afiliados una AFP. Esta cuenta puede ser retirada o depositada en la cuenta individual de capitalización.
• La cuenta de indemnización (CAI) creada en noviembre de 1990 crea un mecanismo alternativo para los trabajadores dependientes y trabajadores casas particulares afiliados a la AFP o del antiguo sistema, que estén en situaciones de interrupción de la relación laboral. El empleador efectúa un pago del 4,11% de la remuneración individual imponible por un periodo de 11 años.
• Cada trabajador debe elegir solo una AFP pero cuenta con libre elección. Esto significa que los afiliados pueden cambiar de AFP tantas veces quiera y estimen conveniente. Teóricamente el cambio se debería basar en la rentabilidad del fondo pero existentes bastantes evidencia que en la mayoría de los casos son otros los factores que intervienen.
• Las AFP son SOCIEDADES ANONIMAS que administran las cuentas individuales por medio de un Fondo de Pensión. Se efectúa un cobro una comisión de parte de la AFP que es aproximadamente menos de un 3% de la cotización mensual. La AFP realiza todas las acciones financieras en el mercado de valores que estime conveniente. Estas operaciones se enmarquen dentro de la ley y normas para incrementar el valor de la cotización de sus afiliados. Además contratan un seguro para financiar las pensiones de invalidez y sobrevivencia. Su patrimonio es independiente del Fondo de Pensión. Es decir, en caso de quiebra, los montos de sus afiliados no están afectados y pueden ser transferidos a otra AFP.
• Los beneficios otorgados en la forma de pensiones son: Vejez, para los afiliados que cumplan la edad legal de retiro 65 años los hombres y 60 años en las mujeres las mujeres; Vejez anticipada; Invalidez y sobrevivencia. Formas de pensión de una AFP son las siguientes: Retiros programados, Renta Vitalicia y Renta temporal con Renta Vitalicia Diferida.
• Rol del Estado. Las AFP son supervisados y controladas por la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones (SAFP), del Ministerio del Trabajo. Garantía de los montos del Fondo de Pensión en caso de cesación de pagos o quiebra de una AFP. Garantía de pensión mínima en el caso que los montos de la cuenta no alcancen o los fondos se agoten. La Pensión minina cubre las pensiones de vejez, invalidez y sobreviviencia, su monto. Además existen una serie de normativas que regulan el tipo de instrumentos y su porción inversión.
• El Fondo de Pensión, lo invierte una AFP en el mercado de valores. Desde el 2002 hay cinco tipos de fondos de pensiones que elige cada afiliado. Estos se diferencian por la composición de sus instrumentos de inversión (variable y fija). Las AFP sólo pueden invertir en aquellos instrumentos autorizados por el Banco Central de Chile, la Superintendencia de AFP y los señalados expresamente en la ley. Estos se dividen instrumentos de renta fija o variable tanto nacionales como extranjeros. Los primeros corresponden a títulos del Banco Central, Tesorería General de la República, depósitos a plazo, pagares, letras hipotecarias y similares. Los de renta variable son acciones, bonos de empresas, cuotas de fondos de inversión o fondos mutuos, cerificados negociables emitidos por bancos depositarios extranjeros (ADR) y similares. Además las AFP pueden suscribir operaciones de cobertura de riesgos y préstamos de activos. Por medio de un sistema de clasificación de riesgo se distingue entre instrumentos no elegibles y legibles por las AFP y el monto de inversión de estos últimos.
Implementación de las AFP
Con la dictación del DL 3500 en 1980 los trabajadores tuvieron las siguientes opciones:
• Para los cotizantes del sistema de las cajas previsionales
o Mantenerse en el antiguo sistema los que ya cotizaban
o Trasladarse al nuevo sistema voluntariamente. De efectuarse el traslado se emite un Bono de Reconocimiento que reconoce los montos del afiliado y constituye la primera cotización en una AFP.
• La incorporación automática al nuevo sistema para los nuevos trabajadores y contratos. Desde 31 de diciembre de 1982 a la fecha se constituye en el único sistema provisional para todos los trabajadores nuevos.
La nueva normativa no afecta a las integrantes de las Fuerzas Armadas y Carabineros que mantienen sus sistemas de cotización en base al sistema de reparto. Ver CAPREDENA y CAPRECAR.
Consecuencias de las AFP
Uno de los principales objetivos de la reforma previsional por las AFP fue corregir una serie de problemas del anterior sistema de reparto a cargo de las cajas previsionales. Dichos problemas eran las desigualdades en las cotizaciones, desigualdad en beneficios otorgados por cada caja y variables según el nivel ocupacional y una legislación extremadamente complicada en cuanto a su administración, forma de calcular de las pensiones y condiciones de adquirirlas. Se estimada que a largo plazo el sistema entraría en crisis debido a cambios en la estructura demográfica y su desfinanciamiento siendo el Estado el principal proveedor las dineros.
La reforma provisional chilena incluye también la dictación de las leyes que crean en la salud las ISAPRE en el sector privado y el FONASA en el Estado. Con ello se separaban las pensiones y las prestaciones de salud.
Un efecto interesante fue la capitalización y liberación de montos que no eran invertidos previamente. Bajo el antiguo sistema de reparto solidario los cotizantes financiaban a los beneficiarios. Con las AFP se abrió un campo de inversiones que fue aprovechado con la venta y privatización de las empresas estatales (filiales CORFO y otras) en los años 1980s. Las AFP también fueron un agente de inversión en infraestructura vial. En el caso de las compañías de seguros sus efectos fueron desarrollo y ampliación de sus actividades, participación de empresas extranjeras.
Para los cotizantes de las antiguas cajas previsionales se efectúan una serie de reformas. Son agrupadas (1980) y posteriormente disueltas e incorporadas (1988) en el Instituto de Normalización Previsional (INP). En este organismo se efectúan sus contribuciones y se garantiza el pago de sus obligaciones hasta la extinción de sus beneficiarios. Además de emitir el Bono de Reconocimiento.
En el 2001 se crea un Seguro Obligatorio de Cesantía administrado por la AFC (Administradora de Fondos de Cesantía)
De las 12 AFP iniciales 1981 se ha pasado a 7 en el 2005. Para mayores detalles ver Evolución de las AFP Chilenas.
Críticas al modelo de las AFP chilenas
Se ha criticado la escasa afiliación de los trabajadores independientes, aunque el sistema de capitalización no es obligatorio para ellos como no lo era el sistema de reparto. Asimismo algunos pronostican que el Estado tendrá un alto costo en cubrir las pensiones mínimas, la Asociación de AFP estima que ello afectará a menos del 10% de los afiliados al sistema, aunque otros estiman que las cifras llegarán a un 50%.
Se critica que sólo seis AFP administran cerca de cien mil millones de dólares (2/3 del PIB chileno) cuyos propietarios son más de siete millones de trabajadores obligados a depositar sus fondos de pensión en ellas, sin el menor derecho a ser representados democráticamente en el directorio de estas instituciones financieras. Sin embargo, la administración de los fondos de pensión, es materia exclusiva de los dueños de las administradoras de pensiones.
No obstante, las cosas pueden aún ser peores ya que la crisis financiera que ha experimentado la economía mundial en el último tiempo, ha hecho perder mucho dinero a las AFP. Según Cenda, hacia fines de agosto de 2006 las pérdidas acumuladas por los fondos de pensiones llegaban a más de siete mil millones de dólares, lo que equivale a más del doble del total de pagos previsionales realizados por los trabajadores en el 2006.
Exportación del modelo las AFP
El modelo de capitalización individual de pensiones chilena se ha implementado en otros países: Argentina, Bolivia, Colombia, Costa Rica, El Salvador, México, Perú y Uruguay. Mayores detalles en Sistemas de capitalización individual de pensiones en el mundo.
Principales Caracteristicas del sistema de AFP
Las AFP tienen las siguientes características:
• La cobertura del sistema es obligatoria para todos los trabajadores dependientes (con contrato de trabajo) y opcional para los trabajadores independientes. En ambos casos la cotización es de un 10% de las remuneraciones y rentas imponibles mensuales. La imposición de los trabajadores dependientes las efectúa el empleador y es obligatoria, mientras que en los independientes es individual y voluntaria. Hay un máximo imponible de 60 UF Todo monto superior es un ahorro previsional voluntario. Desde el 2002 la administración de estos fondos voluntarios se puede efectuar en otras instituciones aparte de las AFP. Sin embargo la norma ha sido integrarlos dentro de las opciones de la AFP.
• Capitalización individual: Cada afiliado, trabajador particular o público, tienen una cuenta individual única en la cual deposita sus previsiones. Estos depósitos se capitalizan de acuerdo al rendimiento del Fondo de Pensiones de la AFP. Al final de su vida laboral el monto de la cuenta constituye la pensión. En 1987 se crea una cuenta de ahorro voluntario (cuenta dos), de libre disposición de los afiliados una AFP. Esta cuenta puede ser retirada o depositada en la cuenta individual de capitalización.
• La cuenta de indemnización (CAI) creada en noviembre de 1990 crea un mecanismo alternativo para los trabajadores dependientes y trabajadores casas particulares afiliados a la AFP o del antiguo sistema, que estén en situaciones de interrupción de la relación laboral. El empleador efectúa un pago del 4,11% de la remuneración individual imponible por un periodo de 11 años.
• Cada trabajador debe elegir solo una AFP pero cuenta con libre elección. Esto significa que los afiliados pueden cambiar de AFP tantas veces quiera y estimen conveniente. Teóricamente el cambio se debería basar en la rentabilidad del fondo pero existentes bastantes evidencia que en la mayoría de los casos son otros los factores que intervienen.
• Las AFP son SOCIEDADES ANONIMAS que administran las cuentas individuales por medio de un Fondo de Pensión. Se efectúa un cobro una comisión de parte de la AFP que es aproximadamente menos de un 3% de la cotización mensual. La AFP realiza todas las acciones financieras en el mercado de valores que estime conveniente. Estas operaciones se enmarquen dentro de la ley y normas para incrementar el valor de la cotización de sus afiliados. Además contratan un seguro para financiar las pensiones de invalidez y sobrevivencia. Su patrimonio es independiente del Fondo de Pensión. Es decir, en caso de quiebra, los montos de sus afiliados no están afectados y pueden ser transferidos a otra AFP.
• Los beneficios otorgados en la forma de pensiones son: Vejez, para los afiliados que cumplan la edad legal de retiro 65 años los hombres y 60 años en las mujeres las mujeres; Vejez anticipada; Invalidez y sobrevivencia. Formas de pensión de una AFP son las siguientes: Retiros programados, Renta Vitalicia y Renta temporal con Renta Vitalicia Diferida.
• Rol del Estado. Las AFP son supervisados y controladas por la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones (SAFP), del Ministerio del Trabajo. Garantía de los montos del Fondo de Pensión en caso de cesación de pagos o quiebra de una AFP. Garantía de pensión mínima en el caso que los montos de la cuenta no alcancen o los fondos se agoten. La Pensión minina cubre las pensiones de vejez, invalidez y sobreviviencia, su monto. Además existen una serie de normativas que regulan el tipo de instrumentos y su porción inversión.
• El Fondo de Pensión, lo invierte una AFP en el mercado de valores. Desde el 2002 hay cinco tipos de fondos de pensiones que elige cada afiliado. Estos se diferencian por la composición de sus instrumentos de inversión (variable y fija). Las AFP sólo pueden invertir en aquellos instrumentos autorizados por el Banco Central de Chile, la Superintendencia de AFP y los señalados expresamente en la ley. Estos se dividen instrumentos de renta fija o variable tanto nacionales como extranjeros. Los primeros corresponden a títulos del Banco Central, Tesorería General de la República, depósitos a plazo, pagares, letras hipotecarias y similares. Los de renta variable son acciones, bonos de empresas, cuotas de fondos de inversión o fondos mutuos, cerificados negociables emitidos por bancos depositarios extranjeros (ADR) y similares. Además las AFP pueden suscribir operaciones de cobertura de riesgos y préstamos de activos. Por medio de un sistema de clasificación de riesgo se distingue entre instrumentos no elegibles y legibles por las AFP y el monto de inversión de estos últimos.
Implementación de las AFP
Con la dictación del DL 3500 en 1980 los trabajadores tuvieron las siguientes opciones:
• Para los cotizantes del sistema de las cajas previsionales
o Mantenerse en el antiguo sistema los que ya cotizaban
o Trasladarse al nuevo sistema voluntariamente. De efectuarse el traslado se emite un Bono de Reconocimiento que reconoce los montos del afiliado y constituye la primera cotización en una AFP.
• La incorporación automática al nuevo sistema para los nuevos trabajadores y contratos. Desde 31 de diciembre de 1982 a la fecha se constituye en el único sistema provisional para todos los trabajadores nuevos.
La nueva normativa no afecta a las integrantes de las Fuerzas Armadas y Carabineros que mantienen sus sistemas de cotización en base al sistema de reparto. Ver CAPREDENA y CAPRECAR.
Consecuencias de las AFP
Uno de los principales objetivos de la reforma previsional por las AFP fue corregir una serie de problemas del anterior sistema de reparto a cargo de las cajas previsionales. Dichos problemas eran las desigualdades en las cotizaciones, desigualdad en beneficios otorgados por cada caja y variables según el nivel ocupacional y una legislación extremadamente complicada en cuanto a su administración, forma de calcular de las pensiones y condiciones de adquirirlas. Se estimada que a largo plazo el sistema entraría en crisis debido a cambios en la estructura demográfica y su desfinanciamiento siendo el Estado el principal proveedor las dineros.
La reforma provisional chilena incluye también la dictación de las leyes que crean en la salud las ISAPRE en el sector privado y el FONASA en el Estado. Con ello se separaban las pensiones y las prestaciones de salud.
Un efecto interesante fue la capitalización y liberación de montos que no eran invertidos previamente. Bajo el antiguo sistema de reparto solidario los cotizantes financiaban a los beneficiarios. Con las AFP se abrió un campo de inversiones que fue aprovechado con la venta y privatización de las empresas estatales (filiales CORFO y otras) en los años 1980s. Las AFP también fueron un agente de inversión en infraestructura vial. En el caso de las compañías de seguros sus efectos fueron desarrollo y ampliación de sus actividades, participación de empresas extranjeras.
Para los cotizantes de las antiguas cajas previsionales se efectúan una serie de reformas. Son agrupadas (1980) y posteriormente disueltas e incorporadas (1988) en el Instituto de Normalización Previsional (INP). En este organismo se efectúan sus contribuciones y se garantiza el pago de sus obligaciones hasta la extinción de sus beneficiarios. Además de emitir el Bono de Reconocimiento.
En el 2001 se crea un Seguro Obligatorio de Cesantía administrado por la AFC (Administradora de Fondos de Cesantía)
De las 12 AFP iniciales 1981 se ha pasado a 7 en el 2005. Para mayores detalles ver Evolución de las AFP Chilenas.
Críticas al modelo de las AFP chilenas
Se ha criticado la escasa afiliación de los trabajadores independientes, aunque el sistema de capitalización no es obligatorio para ellos como no lo era el sistema de reparto. Asimismo algunos pronostican que el Estado tendrá un alto costo en cubrir las pensiones mínimas, la Asociación de AFP estima que ello afectará a menos del 10% de los afiliados al sistema, aunque otros estiman que las cifras llegarán a un 50%.
Se critica que sólo seis AFP administran cerca de cien mil millones de dólares (2/3 del PIB chileno) cuyos propietarios son más de siete millones de trabajadores obligados a depositar sus fondos de pensión en ellas, sin el menor derecho a ser representados democráticamente en el directorio de estas instituciones financieras. Sin embargo, la administración de los fondos de pensión, es materia exclusiva de los dueños de las administradoras de pensiones.
No obstante, las cosas pueden aún ser peores ya que la crisis financiera que ha experimentado la economía mundial en el último tiempo, ha hecho perder mucho dinero a las AFP. Según Cenda, hacia fines de agosto de 2006 las pérdidas acumuladas por los fondos de pensiones llegaban a más de siete mil millones de dólares, lo que equivale a más del doble del total de pagos previsionales realizados por los trabajadores en el 2006.
Exportación del modelo las AFP
El modelo de capitalización individual de pensiones chilena se ha implementado en otros países: Argentina, Bolivia, Colombia, Costa Rica, El Salvador, México, Perú y Uruguay. Mayores detalles en Sistemas de capitalización individual de pensiones en el mundo.
Negociación Colectiva
La Negociación Colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales, de manera de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
Este procedimiento se encuentra regulado en el Código del Trabajo, en los artículos 303 y siguientes, pudiendo ser clasificada de la siguiente forma: reglada, no reglada, semi reglada que se aplica sólo a grupo de trabajadores y la semi reglada de sindicatos de trabajadores agrícolas de temporadas.
A su vez, la negociación colectiva reglada puede subclasificarse en negociación colectiva de empresa, cuando agrupa sólo a los trabajadores de una empresa, e interempresa cuando involucra a dos o más sindicatos de distintas empresas, a un sindicato interempresa o a una confederación o federación de trabajadores.
En esta ocasión, sólo detallaremos las reglas generales de la negociación colectiva, y en especial, la negociación colectiva reglada de empresa. En los próximos números nos referiremos a la negociación colectiva reglada y no reglada, a la huelga, el lock-out, el arbitraje laboral y la mediación.
I. REGLAS GENERALES
1. Dónde tiene lugar
La negociación colectiva tiene lugar tanto en las empresas del sector privado como público. Sólo se encuentra prohibido negociar colectivamente en aquellas empresas del Estado que dependan del Ministerio de Defensa, esto es, que se relacionen con el gobierno a través de ese ministerio, en aquellas en que leyes especiales así lo determinen y en organismos o instituciones públicos o privados en los que el Estado haya financiado en más de un 50% sus presupuestos, en cualquiera de los dos años anteriores, sea en forma directa o a través de impuestos.
En general, las empresas puede negociar colectivamente, siempre y cuando haya transcurrido a los menos un año contado desde el inicio de sus actividades.
2. Quiénes pueden negociar
Pueden negociar todos aquellos trabajadores que presten servicios en empresas en las que pueda tener lugar la negociación colectiva, salvo los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño de una obra o faena transitoria o de temporada; los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que estén dotados de facultades generales de administración; personas autorizadas para despedir y contratar trabajadores; y trabajadores que dentro de la empresa ejerzan un cargo superior de mando e inspección. En todos los casos anteriores, la prohibición para negociar debe constar expresamente en el contrato individual.
3. Materias de la negociación
Son materias de negociación, todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general las condiciones comunes de trabajo
No son materias de negociación, aquellas que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa.
4. Fuero de los trabajadores
Todo trabajador que negocie colectivamente tiene fuero, lo que significa que el empleador adscrito a un consenso colectivo no puede despedir al dependiente, sin previa autorización del Tribunal competente.
El fuero comienza desde los 10 días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo y termina treinta días después de la firma del contrato.
En el caso de los trabajadores que tengan un contrato de plazo, el fuero expira conjuntamente con el vencimiento del plazo, sin que se requiera solicitar su desafuero.
El fuero se extenderá a 30 adicionales contados desde la terminación del procedimiento de negociación, respecto de los integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical.
II. NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA DE EMPRESA
1. Inicio
La negociación colectiva se inicia con la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte del o los sindicatos o grupos negociadores de la respectiva empresa.
Los proyectos pueden ser presentados por un sindicato de empresa o de un establecimiento de ella y por grupos de trabajadores que reúnan al mismo quórum y porcentaje requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o el del establecimiento de ella.
El proyecto de contrato puede presentarse en empresas sin contrato colectivo vigente y con contrato colectivo vigente.
1.1 Presentación en empresas sin contrato colectivo vigente
Los trabajadores pueden presentar el proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen conveniente, salvo en los períodos que el empleador haya declarado como no aptos para iniciar negociaciones, los que no pueden exceder, en su conjunto, de 60 días del año calendario.
En este caso, recibido el proyecto de contrato colectivo, el empleador podrá, dentro de los 5 días siguientes, comunicar a todos los demás trabajadores esta circunstancia, si no lo hiciere, éstos mantendrán su derecho de presentar, en cualquier tiempo, proyectos de contratos colectivos.
En el evento, que haya efectuado tal comunicación, y los trabajadores no hayan presentados proyectos de contratos colectivos, sólo podrán hacerlo en los plazos que más adelante se indicarán.
En cualquier caso, el empleador debe informar al resto de los trabajadores que se ha presentado un proyecto de contrato colectivo, a fin que éstos, dentro del plazo de 30 días presenten proyectos de contratos colectivos o se adhieran al presentado.
1.2 Presentación en empresas con contrato colectivo vigente
Debe presentarse el proyecto de contrato colectivo no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del contrato.
Sin embargo, las partes de común acuerdo, podrán postergar hasta por 60 días, y por una sola vez en cada período, la fecha en que les corresponda negociar colectivamente, debiendo fijar la fecha de la negociación. De todo ello, deberá dejarse constancia escrita y remitirse copia a la Inspección del Trabajo.
Los trabajadores que ingresen a la empresa, podrán presentar un proyecto de contrato colectivo después de transcurridos 6 meses desde la fecha de su ingreso, a menos que el empleador les hubiere extendido en su totalidad las estipulaciones del contrato colectivo vigente. La duración de estos contratos será lo que reste del plazo de 2 años contados desde la fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa.
Los trabajadores que no participaren en los contratos colectivos que se celebren, y aquellos a quienes el empleador les hubiere extendido en su totalidad el contrato colectivo, podrán presentar proyectos de contrato colectivo al vencimiento del plazo de 2 años de celebrado el último contrato colectivo, cualquiera sea la duración efectiva de éste.
2. Antecedentes para preparar el proyecto de contrato colectivo
Todo sindicato o grupo negociador puede solicitar al empleador dentro de los 3 meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo.
El empleador estará obligado a entregar, a lo menos, los balances de los dos años inmediatamente anteriores, la información financiera necesaria para la confección del proyecto, referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período.
Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, estos antecedentes pueden ser solicitados en cualquier momento.
3. Menciones que debe contener el proyecto de contrato colectivo
1.
Las partes a quienes involucra la negociación, acompañándose una nómina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo negociador y de los trabajadores que, sin ser parte del sindicato que ha efectuado la presentación, adhieran a ella, además, en este último caso, de su firma
2.
Las cláusulas que se proponen.
3.
El plazo de vigencia del contrato
4.
La individualización de los integrantes de la comisión negociadora
5.
La firma de o impresión digital de todos aquellos trabajadores involucrados en la negociación, cuando el proyecto ha sido presentado por un grupo de trabajadores, y en cualquier caso, la firma de los miembros de la comisión negociadora.
4. Comisión negociadora
Si el proyecto fuere presentado por un sindicato, la comisión negociadora será el directorio sindical respectivo. Si varios sindicatos hicieren la presentación, la comisión negociadora estará integrada por los directores de todos ellos.
Si el proyecto fuere presentado por un grupo de trabajadores, la comisión negociadora estará compuesta por 3 miembros. Sin embargo si el grupo estuviere conformado por 250 trabajadores o más, la comisión será de 5 miembros; si fueren 1.000 o más, por 7 miembros; y si fueren más de 3.000, por 9 miembros.
El empleador, a su vez, tiene derecho a ser representado por 3 apoderados que formen parte de la empresa.
Además de los miembros de la comisión negociadora y de los apoderados del empleador, podrán asistir a las negociaciones los asesores que designen las partes, los que no podrán exceder de 3 por cada una de ellas.
También pueden asistir, un dirigente de la federación o confederación a que se encuentre afiliado el sindicato que hizo la presentación, y si se trata de un grupo negociador que pertenezca a un sindicato interempresa, un dirigente del sindicato.
5. Remisión a la Inspección del Trabajo
Copia del proyecto de contrato colectivo, firmada por el empleador, en señal de recepción, debe remitirse a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los 5 días siguientes.
Si el empleador se negare a firmar dicha copia, los trabajadores podrán requerir a la Inspección del Trabajo, para que le notifique el proyecto.
6. Plazo para responder
El empleador debe responder dentro de los 15 días siguientes a la presentación del proyecto, en forma de un proyecto de contrato colectivo. Este plazo puede prorrogarse de común acuerdo.
En la respuesta, el empleador puede formular las observaciones que le merezca el proyecto, debe pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores e indicar los fundamentos de ésta.
7. Si no hay respuesta por parte del empleador
Si el empleador no diere respuesta, será sancionado con una multa ascendente a un 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en la negociación.
Llegado el 20º día de presentado el proyecto, sin que el empleador haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta.
8. Remisión a la Inspección del Trabajo
Copia de la respuesta, firmada por uno o más de los miembros de la comisión negociadora deberá enviarse, dentro de los 5 días siguientes.
Si la comisión negociadora se niega a firmar la copia, el empleador podrá requerir a la Inspección del Trabajo, para que les notifique la respuesta.
9. Negociaciones
A partir de la respuesta del empleador, las partes se reunirán el número de veces que estimen conveniente, sin sujeción a ningún tipo de formalidades.
Llegada la fecha de término del contrato colectivo, o transcurridos más de 45 días contados desde la presentación del proyecto, si las partes aún no llegan a acuerdo, podrán prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones.
Logrado el acuerdo, se suscribirá el contrato colectivo, cuya vigencia no puede ser inferior a 2 años ni superior a 4 años.
10. Contrato colectivo forzado
La comisión negociadora, puede exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociación, la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los contratos vigentes a la fecha de presentación del proyecto.
El empleador no puede negarse a esta exigencia, el contrato debe celebrarse por 18 meses y no se incluirán en él las estipulaciones relativas a reajustabilidad, tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero.
Este procedimiento se encuentra regulado en el Código del Trabajo, en los artículos 303 y siguientes, pudiendo ser clasificada de la siguiente forma: reglada, no reglada, semi reglada que se aplica sólo a grupo de trabajadores y la semi reglada de sindicatos de trabajadores agrícolas de temporadas.
A su vez, la negociación colectiva reglada puede subclasificarse en negociación colectiva de empresa, cuando agrupa sólo a los trabajadores de una empresa, e interempresa cuando involucra a dos o más sindicatos de distintas empresas, a un sindicato interempresa o a una confederación o federación de trabajadores.
En esta ocasión, sólo detallaremos las reglas generales de la negociación colectiva, y en especial, la negociación colectiva reglada de empresa. En los próximos números nos referiremos a la negociación colectiva reglada y no reglada, a la huelga, el lock-out, el arbitraje laboral y la mediación.
I. REGLAS GENERALES
1. Dónde tiene lugar
La negociación colectiva tiene lugar tanto en las empresas del sector privado como público. Sólo se encuentra prohibido negociar colectivamente en aquellas empresas del Estado que dependan del Ministerio de Defensa, esto es, que se relacionen con el gobierno a través de ese ministerio, en aquellas en que leyes especiales así lo determinen y en organismos o instituciones públicos o privados en los que el Estado haya financiado en más de un 50% sus presupuestos, en cualquiera de los dos años anteriores, sea en forma directa o a través de impuestos.
En general, las empresas puede negociar colectivamente, siempre y cuando haya transcurrido a los menos un año contado desde el inicio de sus actividades.
2. Quiénes pueden negociar
Pueden negociar todos aquellos trabajadores que presten servicios en empresas en las que pueda tener lugar la negociación colectiva, salvo los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño de una obra o faena transitoria o de temporada; los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que estén dotados de facultades generales de administración; personas autorizadas para despedir y contratar trabajadores; y trabajadores que dentro de la empresa ejerzan un cargo superior de mando e inspección. En todos los casos anteriores, la prohibición para negociar debe constar expresamente en el contrato individual.
3. Materias de la negociación
Son materias de negociación, todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general las condiciones comunes de trabajo
No son materias de negociación, aquellas que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa.
4. Fuero de los trabajadores
Todo trabajador que negocie colectivamente tiene fuero, lo que significa que el empleador adscrito a un consenso colectivo no puede despedir al dependiente, sin previa autorización del Tribunal competente.
El fuero comienza desde los 10 días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo y termina treinta días después de la firma del contrato.
En el caso de los trabajadores que tengan un contrato de plazo, el fuero expira conjuntamente con el vencimiento del plazo, sin que se requiera solicitar su desafuero.
El fuero se extenderá a 30 adicionales contados desde la terminación del procedimiento de negociación, respecto de los integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical.
II. NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA DE EMPRESA
1. Inicio
La negociación colectiva se inicia con la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte del o los sindicatos o grupos negociadores de la respectiva empresa.
Los proyectos pueden ser presentados por un sindicato de empresa o de un establecimiento de ella y por grupos de trabajadores que reúnan al mismo quórum y porcentaje requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o el del establecimiento de ella.
El proyecto de contrato puede presentarse en empresas sin contrato colectivo vigente y con contrato colectivo vigente.
1.1 Presentación en empresas sin contrato colectivo vigente
Los trabajadores pueden presentar el proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen conveniente, salvo en los períodos que el empleador haya declarado como no aptos para iniciar negociaciones, los que no pueden exceder, en su conjunto, de 60 días del año calendario.
En este caso, recibido el proyecto de contrato colectivo, el empleador podrá, dentro de los 5 días siguientes, comunicar a todos los demás trabajadores esta circunstancia, si no lo hiciere, éstos mantendrán su derecho de presentar, en cualquier tiempo, proyectos de contratos colectivos.
En el evento, que haya efectuado tal comunicación, y los trabajadores no hayan presentados proyectos de contratos colectivos, sólo podrán hacerlo en los plazos que más adelante se indicarán.
En cualquier caso, el empleador debe informar al resto de los trabajadores que se ha presentado un proyecto de contrato colectivo, a fin que éstos, dentro del plazo de 30 días presenten proyectos de contratos colectivos o se adhieran al presentado.
1.2 Presentación en empresas con contrato colectivo vigente
Debe presentarse el proyecto de contrato colectivo no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del contrato.
Sin embargo, las partes de común acuerdo, podrán postergar hasta por 60 días, y por una sola vez en cada período, la fecha en que les corresponda negociar colectivamente, debiendo fijar la fecha de la negociación. De todo ello, deberá dejarse constancia escrita y remitirse copia a la Inspección del Trabajo.
Los trabajadores que ingresen a la empresa, podrán presentar un proyecto de contrato colectivo después de transcurridos 6 meses desde la fecha de su ingreso, a menos que el empleador les hubiere extendido en su totalidad las estipulaciones del contrato colectivo vigente. La duración de estos contratos será lo que reste del plazo de 2 años contados desde la fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa.
Los trabajadores que no participaren en los contratos colectivos que se celebren, y aquellos a quienes el empleador les hubiere extendido en su totalidad el contrato colectivo, podrán presentar proyectos de contrato colectivo al vencimiento del plazo de 2 años de celebrado el último contrato colectivo, cualquiera sea la duración efectiva de éste.
2. Antecedentes para preparar el proyecto de contrato colectivo
Todo sindicato o grupo negociador puede solicitar al empleador dentro de los 3 meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo.
El empleador estará obligado a entregar, a lo menos, los balances de los dos años inmediatamente anteriores, la información financiera necesaria para la confección del proyecto, referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período.
Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, estos antecedentes pueden ser solicitados en cualquier momento.
3. Menciones que debe contener el proyecto de contrato colectivo
1.
Las partes a quienes involucra la negociación, acompañándose una nómina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo negociador y de los trabajadores que, sin ser parte del sindicato que ha efectuado la presentación, adhieran a ella, además, en este último caso, de su firma
2.
Las cláusulas que se proponen.
3.
El plazo de vigencia del contrato
4.
La individualización de los integrantes de la comisión negociadora
5.
La firma de o impresión digital de todos aquellos trabajadores involucrados en la negociación, cuando el proyecto ha sido presentado por un grupo de trabajadores, y en cualquier caso, la firma de los miembros de la comisión negociadora.
4. Comisión negociadora
Si el proyecto fuere presentado por un sindicato, la comisión negociadora será el directorio sindical respectivo. Si varios sindicatos hicieren la presentación, la comisión negociadora estará integrada por los directores de todos ellos.
Si el proyecto fuere presentado por un grupo de trabajadores, la comisión negociadora estará compuesta por 3 miembros. Sin embargo si el grupo estuviere conformado por 250 trabajadores o más, la comisión será de 5 miembros; si fueren 1.000 o más, por 7 miembros; y si fueren más de 3.000, por 9 miembros.
El empleador, a su vez, tiene derecho a ser representado por 3 apoderados que formen parte de la empresa.
Además de los miembros de la comisión negociadora y de los apoderados del empleador, podrán asistir a las negociaciones los asesores que designen las partes, los que no podrán exceder de 3 por cada una de ellas.
También pueden asistir, un dirigente de la federación o confederación a que se encuentre afiliado el sindicato que hizo la presentación, y si se trata de un grupo negociador que pertenezca a un sindicato interempresa, un dirigente del sindicato.
5. Remisión a la Inspección del Trabajo
Copia del proyecto de contrato colectivo, firmada por el empleador, en señal de recepción, debe remitirse a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los 5 días siguientes.
Si el empleador se negare a firmar dicha copia, los trabajadores podrán requerir a la Inspección del Trabajo, para que le notifique el proyecto.
6. Plazo para responder
El empleador debe responder dentro de los 15 días siguientes a la presentación del proyecto, en forma de un proyecto de contrato colectivo. Este plazo puede prorrogarse de común acuerdo.
En la respuesta, el empleador puede formular las observaciones que le merezca el proyecto, debe pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores e indicar los fundamentos de ésta.
7. Si no hay respuesta por parte del empleador
Si el empleador no diere respuesta, será sancionado con una multa ascendente a un 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en la negociación.
Llegado el 20º día de presentado el proyecto, sin que el empleador haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta.
8. Remisión a la Inspección del Trabajo
Copia de la respuesta, firmada por uno o más de los miembros de la comisión negociadora deberá enviarse, dentro de los 5 días siguientes.
Si la comisión negociadora se niega a firmar la copia, el empleador podrá requerir a la Inspección del Trabajo, para que les notifique la respuesta.
9. Negociaciones
A partir de la respuesta del empleador, las partes se reunirán el número de veces que estimen conveniente, sin sujeción a ningún tipo de formalidades.
Llegada la fecha de término del contrato colectivo, o transcurridos más de 45 días contados desde la presentación del proyecto, si las partes aún no llegan a acuerdo, podrán prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones.
Logrado el acuerdo, se suscribirá el contrato colectivo, cuya vigencia no puede ser inferior a 2 años ni superior a 4 años.
10. Contrato colectivo forzado
La comisión negociadora, puede exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociación, la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los contratos vigentes a la fecha de presentación del proyecto.
El empleador no puede negarse a esta exigencia, el contrato debe celebrarse por 18 meses y no se incluirán en él las estipulaciones relativas a reajustabilidad, tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero.
Ley de Subcontratación
La normativa define los deberes de las empresas principales y los derechos de los trabajadores externos, además de imponer altas sanciones a las compañías que infrinjan la odenanza.
Si bien la ordenanza define los deberes de los contratistas y los derechos de los jornaleros externos, las obras o servicios que se prestan en forma discontinua no están sujetos a la norma, pero sí regula los servicios transitorios u ocasionales.
La ley establece como plazo máximo de suministro de personal por proyectos nuevos, construcción de nuevas instalaciones e inicio de nuevas actividades, 180 días, mientras que en casos de reemplazo por licencias médicas, feriados, maternidad, eventos extraordinarios y aumentos ocasionales de actividad, 90 días.
Obligaciones de la empresa principal
Las empresas principales, que antes de esta normativa se llamaban "empresas mandantes", deberán subsidiar las obligaciones laborales y previsionales que afectan a los contratistas y subcontratistas.
Por lo mismo, la compañía tiene el derecho a ser informada, por cualquiera de las partes, sobre el monto y estado de cumplimiento de las remuneraciones y previsión de los trabajadores, lo mismo que se garantiza al contratista respecto del subcontratista.
El cumplimiento de estas obligaciones debe ser acreditado a través de la Inspección del Trabajo o por los medios correspondientes, y si el contratista o subcontratista no lo certifica oportunamente, la empresa principal podrá retener el monto y estará obligada a utilizarlo para pagarle al trabajador o a la institución previsional acreedora.
Si la empresa principal no ejerce su derecho a ser informada o de retención, deberá responder directa e inmediatamente por las obligaciones del contratista y subcontratista que se les deben a los trabajadores, incluidas las eventuales indemnizaciones por término de relación laboral.
En caso de no pago, el jornalero podrá demandar de inmediato a la empresa principal, pero sólo ante los tribunales de justicia, pues la Inspección del Trabajo no tiene la facultad para ordenar pagos por responsabilidad subsidiaria de la empresa principal.
Derechos y obligaciones
De los trabajadores: En cuanto a la remuneración, la nueva ley considera la gratificación legal, el desahucio, las indemnizaciones por años de servicio y sustitutiva del aviso previo y cualquier otro concepto que se devengue en proporción al tiempo servido, salvo la compensación del feriado.
De la empresa usuaria: Debe responder en forma subsidiaria de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a las Empresas de Servicios Transitorios (EST) a favor de los trabajadores y en forma directa por el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad.
Además, debe controlar la asistencia del trabajador; cumplir las condiciones laborales; organizar y dirigir el trabajo dentro del ámbito de funciones para las cuales fue puesto a disposición y denunciar al organismo administrador al que esté afiliada la EST, todo accidente o enfermedad profesional que pueda afectar a los trabajadores.
Garantías de las EST: La ley establece la obligación para las EST de constituir una garantía permanente a nombre de la Dirección del Trabajo, como una forma de proteger los derechos laborales de los trabajadores. El monto fijado es de 250 Unidades de Fomento, más un número de UF que decrece entre mayor el número de contratados.
Sanciones
La nueva normativa establece que las EST se deberán inscribir en un registro especial y público de la Dirección del Trabajo, y no podrán tener ningún tipo de participación o relación societaria con las empresas usuarias.
En caso de no cumplirse esta regla, la multa la usuaria será de 10 Unidades Tributarias Mensuales (321.420 pesos a enero) por cada trabajador contratado, mediante resolución fundada del director del Trabajo
La empresa sancionada podrá pedir su reposición al Director del Trabajo dentro de cinco días, y si la petición les es negada, la EST podrá reclamar ante la Corte de Apelaciones dentro de cinco días.
Además, se cancelará el registro por incumplimientos reiterados (tres o más sanciones en un año) y graves, en función del número de trabajadores afectados y a la materia que corresponda, como trabajo infantil, protección a la maternidad, etcétera; quiebra de la empresa, excepto de que se decrete continuidad de giro.
La ley también considera ilícito el suministro de jornaleros para reemplazo en caso de huelgas, para prestar trabajadores a otra EST y para tareas en las que se tengan facultades para representar a la usuaria.
Si bien la ordenanza define los deberes de los contratistas y los derechos de los jornaleros externos, las obras o servicios que se prestan en forma discontinua no están sujetos a la norma, pero sí regula los servicios transitorios u ocasionales.
La ley establece como plazo máximo de suministro de personal por proyectos nuevos, construcción de nuevas instalaciones e inicio de nuevas actividades, 180 días, mientras que en casos de reemplazo por licencias médicas, feriados, maternidad, eventos extraordinarios y aumentos ocasionales de actividad, 90 días.
Obligaciones de la empresa principal
Las empresas principales, que antes de esta normativa se llamaban "empresas mandantes", deberán subsidiar las obligaciones laborales y previsionales que afectan a los contratistas y subcontratistas.
Por lo mismo, la compañía tiene el derecho a ser informada, por cualquiera de las partes, sobre el monto y estado de cumplimiento de las remuneraciones y previsión de los trabajadores, lo mismo que se garantiza al contratista respecto del subcontratista.
El cumplimiento de estas obligaciones debe ser acreditado a través de la Inspección del Trabajo o por los medios correspondientes, y si el contratista o subcontratista no lo certifica oportunamente, la empresa principal podrá retener el monto y estará obligada a utilizarlo para pagarle al trabajador o a la institución previsional acreedora.
Si la empresa principal no ejerce su derecho a ser informada o de retención, deberá responder directa e inmediatamente por las obligaciones del contratista y subcontratista que se les deben a los trabajadores, incluidas las eventuales indemnizaciones por término de relación laboral.
En caso de no pago, el jornalero podrá demandar de inmediato a la empresa principal, pero sólo ante los tribunales de justicia, pues la Inspección del Trabajo no tiene la facultad para ordenar pagos por responsabilidad subsidiaria de la empresa principal.
Derechos y obligaciones
De los trabajadores: En cuanto a la remuneración, la nueva ley considera la gratificación legal, el desahucio, las indemnizaciones por años de servicio y sustitutiva del aviso previo y cualquier otro concepto que se devengue en proporción al tiempo servido, salvo la compensación del feriado.
De la empresa usuaria: Debe responder en forma subsidiaria de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a las Empresas de Servicios Transitorios (EST) a favor de los trabajadores y en forma directa por el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad.
Además, debe controlar la asistencia del trabajador; cumplir las condiciones laborales; organizar y dirigir el trabajo dentro del ámbito de funciones para las cuales fue puesto a disposición y denunciar al organismo administrador al que esté afiliada la EST, todo accidente o enfermedad profesional que pueda afectar a los trabajadores.
Garantías de las EST: La ley establece la obligación para las EST de constituir una garantía permanente a nombre de la Dirección del Trabajo, como una forma de proteger los derechos laborales de los trabajadores. El monto fijado es de 250 Unidades de Fomento, más un número de UF que decrece entre mayor el número de contratados.
Sanciones
La nueva normativa establece que las EST se deberán inscribir en un registro especial y público de la Dirección del Trabajo, y no podrán tener ningún tipo de participación o relación societaria con las empresas usuarias.
En caso de no cumplirse esta regla, la multa la usuaria será de 10 Unidades Tributarias Mensuales (321.420 pesos a enero) por cada trabajador contratado, mediante resolución fundada del director del Trabajo
La empresa sancionada podrá pedir su reposición al Director del Trabajo dentro de cinco días, y si la petición les es negada, la EST podrá reclamar ante la Corte de Apelaciones dentro de cinco días.
Además, se cancelará el registro por incumplimientos reiterados (tres o más sanciones en un año) y graves, en función del número de trabajadores afectados y a la materia que corresponda, como trabajo infantil, protección a la maternidad, etcétera; quiebra de la empresa, excepto de que se decrete continuidad de giro.
La ley también considera ilícito el suministro de jornaleros para reemplazo en caso de huelgas, para prestar trabajadores a otra EST y para tareas en las que se tengan facultades para representar a la usuaria.
Ley de Subcontratación
La regulación establece las situaciones en que la empresa principal es responsable solidariamente de las obligaciones laborales y previsionales de los subcontratistas, en el caso de que éstos no respondieran frente a un trabajador.
La norma crea la figura del contrato de trabajo de servicios transitorios que regula, entre otros aspectos:
- Las normas generales de este tipo de contrato
- La creación de un registro de empresas de servicios transitorios (EST)
- Los casos en proceda la cancelación de registro de una EST
- La responsabilidad, tanto de la empresa usuaria como de
Suscribirse a:
Entradas (Atom)
